改正民法が２０２０年４月から施行され、時効についても「権利を行使することができる時」（客観的起算点）から１０年、または、「権利を行使することができることを知った時」（主観的起算点）から５年という二重の時効期間に変更され、そのいずれかに該当すれば時効期間が経過したことになると、変更されます。
これに伴い、現行の労働基準法第１１５条「この法律の規定による賃金（退職手当を除く。）、災害補償その他の請求権は二年間、この法律の規定による退職手当の請求権は五年間行わない場合においては、時効によって消滅する。」という条項、特に短期労働債権の２年と言う消滅時効の見直しが厚労省の労働政策審議会で行われています。
労基法の改正が決定するのはまだまだ先ですが、審議会の検討の状況をお知らせいたします。私見ながら審議の方向はおおむね妥当だと思います。後は、本番の国会の論戦で、厚労省の事務方の資料の不手際やたまたまその時期の与党側の国会運営の失点から野党の重箱の隅をつつくような修正により体系の整合性が歪められない事を期待します。
肝心の審議の方向としては、原則的な考え方は「消滅時効期間を延長することにより、企業の適正な労務管理が促進される可能性等を踏まえると、将来にわたり消滅時効期間を２年のまま維持する合理性は乏しく、労働者の権利を拡充する方向で一定の見直しが必要ではないかと考えられる。」というもので、２年間の消滅時効の見直しの方向である事は間違いないようです。とは言え、賃金債権の消滅時効が２年から５年に延長されると、残業代未払い問題などが生じた場合の企業の負担は現状に比べるとかなり大きくなります。この点での議論が今後も続けられるようです。
一方で有給休暇の消滅時効については、「繰越期間を長くした場合、年次有給休暇の取得率の向上という政策の方向性に逆行するおそれがあることから、必ずしも賃金請求権と同様の取扱いを行う必要性がないとの考え方でおおむね意見の一致がみられた」由。また災害補償の消滅時効については見直すとすれば労基法に加えて、労働保険や社会保険各法の見直しも必要となるという認識のようです。
何れにしろ、労務マネジメントの観点からは重要な法改正ですので、引き続きその動向を注視して参ります。